导语：
卫哲，1970年生于上海。
2004年被评为度中国七大零售人物”和2005年度“中国零售业十大风云人物”。
2006年11月正式加盟阿里巴巴，并出任阿里巴巴集团执行副总裁，兼阿里巴巴企业（B2B）电子商务总裁。
2011年2月21日 从阿里巴巴辞职后成立“嘉御基金”
32岁之时就能替500强打天下，36岁执掌阿里，如今他是嘉御基金的创始人，管理着10亿美金的资产。
用年轻有为形容他一点也不为过。
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一个企业的核心就是它的员工，卫哲讲述在阿里巴巴就职期间，在用人方面遇到的问题以及化解的方法，小编通过统计最近他的采访和演讲，整理输出了不少干货。
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google 和 微软 的区别何在？
09年阿里由马云带队去美国考察一众的当先公司。其中包括苹果、谷歌、微软、星巴克。
见这些公司，卫哲通常都会问一个问题：谁是你们的竞争对手？
微软那时候的CEO叫做 Ballmer.Steve。
他一听到这个问题，就瞬间来劲了，一口气讲了45分钟，我们和苹果竞争，和索尼竞争，和 Cisco 竞争，和 Oracle 竞争，我们是如何跟他们斗争的，又如何消灭他们的。
出来以后，马云说，这哥们是职业杀手啊。
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可是为卫哲说道，你看金庸小说里面，哪个职业杀手，收关能成为知名武林高手的？
然后继续拜访，到了谷歌，也问谷歌的创始人 Larry Page ——谁是谷歌的竞争对手？
阿里的管理层们正期待谷歌也说，微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手。
结果，答案出乎所有人意料。
Larry Page 说：
NASA（美国宇航局）、Obama administration（奥巴马政府），他们是我们的竞争对手。
在他看来，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。
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我们的工程师，Facebook 和苹果来抢，我们不怕。我们可以开更高的工资，给更多的期权、股权就好了。
可是我们的工程师去NASA，1 年只有 7 万美金，只有我们这里的五分之一，我还抢不过。
谷歌描绘了一个很大的梦想，但美国宇航局的梦想是整个宇宙，更大、更广、更好玩儿，把我们较好的的工程师给吸引走了。
包括谷歌里面很多优秀的经理，放弃几十万年薪，拿5万美金的年薪，去政府工作。
所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。而且，这两个竞争对手，是我最难对付的竞争对手。
所以这个话题，卫哲提出来想跟所有管理人力资源方面的高层们分享，一定要深刻思考，谁才是你的竞争对手。
微软呢，看到的只是谁是自己产品的竞争对手（而不是人才的竞争对手）。
收关却结果怎么样？作为 CEO 的 Steve Ballmer 下台了。
一般 CEO 下台，股票都要跌的。可是Steve刚下台，第二天股票涨了7%。
微软的 7% 是多少？相当于300亿美金。
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现实就是这样，当你宣布了一个比 Steve Ballmer 更强的人来当下一任CEO，大家特别的看好，所以股票自然涨了。
企业员工流失的严重性
今年阿里召集了很多 CTO 在硅谷聚会，发现一大片出自微软。
所有人都在感谢微软，微软为我们中国的互联网界，增添了70%的CTO 。
这些员工出来后，都在声讨，微软有多么不好。所以，可能因为微软流失了这些人，如果他们留在微软，微软会多么强大。
说到人员流失也好，人才流失也好。卫哲就想起自己刚到阿里的时候，发现这是对人力资源特别重视的一个公司。
即使这样一个特别重视人力资源的公司，在人力资源管理方面也走过很多弯路。
2005年他刚去阿里巴巴的时候，曾向人力资源部门了解我们的工程师和销售的离职率是多少。
部门的同事说，离职率是 10%。卫哲一听，哎哟，那阿里真是太了不起了！
销售和工程师都是流失率特别大的岗位，阿里巴巴才 10% ！
结果人力资源的同事马上说：不不，我刚才没有说清楚，是一个月 10% 。
那就是年化120%，一年员工轮换一遍。
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员工流失率这么高，收关采取什么措施没有？采取了。
我们把员工流失率定了个指标，作为各级 HR 和干部的 KPI 挂钩考核。效果怎么样呢？
还不如不定这个 KPI 。为什么呢？
该留的一个没留，该走的一个没走。也就是留下来的，都是该走的人。走了的，都是该留的人。
硬性制定了一个流失率指标，并不能解决流失率的问题。
为什么员工流失率这么高？核心只有一句话：人力资源的源头，也就是招聘环节，出了问题。
中小型公司的通病
阿里巴巴在公司只有四五百人的时候，马云都是亲自面试，就诞生了这么多奇迹。
那么，后来招聘权力下放之后呢？就发现很多问题。
最特别的例子，公司有很多经理，自己入职才一个多月，居然他可以去招聘别人了。
他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。
就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的队伍招人，这是多大的风险。
我们也碰到过中小企业的老板，大概员工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情，我不再管招人这块了。
卫哲问，那你们在忙什么呢？这些老板答道：“又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。”
为什么这些老板们要做这些事呢？
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因为没有招对人，没有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他们本来该干的事。
为什么阿里不去清华招人？
在阿里巴巴有句话，叫做平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。
你要招一个愿意给1万的人，从3000-4000收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？
成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。
当然，很难。
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从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑，从三四千里面，确实不容易挑到这个人。
可是做什么事很容易呢？
高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。
为什么在三四千块收入的人里面没有那个人，你可以把他挖掘出来，可以培养出来。
阿里巴巴那时候，基本不去清华招工程师。
卫哲回忆到有一次去清华做校招，人家问我：卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得他去都不够格。
然后他又跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。
阿里很多较好的的工程师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中传统清华北大这样的名校。
在那时清华北大的毕业生心里，永远有比阿里更好的职位。
那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们很好的机会。
这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。
对于企业来说，你的价值取决于你解决问题的能力，而不是你曾经毕业于哪所学校。
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当你毕业了，怀揣着清华的毕业证，自然比其他人有着更大的机会争取到心仪的工作。
另一部分人或因考试的失误，或是当年不懂事的不够努力，很“不幸”的毕业于一所名不见经传的学校。
挤进人才市场，与那些名校的学生竞争，真实的寰球更让你看清了他的无情。
但是有趣的现象是，那些靠自己一步一步扎实前进的非名校人，通过自己坚韧不拔的努力，如今坐上了不低的管理岗位。
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更重要的是，在工作过程之中，他们也顺利完成了再教育，不过他们职场奋斗过程会稍微长一些，曲折一些。
收关来一句说得最多的话总结：
人生的成功在于转折点，而每一个时刻都可能是你的转折。
