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巴黎6月2日电（鲁佳）无论你在工作还是在找工作，发布在社交媒体上的信息都可能带来影响，一些不当信息可能招致非难。自2000年代社交网络出现以来，法国人一直意识到这些问题，但随着近年来TikTok等新平台的出现，这需要更加谨慎，有必要正确设置社交账户的访问权限，并谨慎发帖。
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据法国BFM电视台报道，如果你因为在社交媒体上发表的言论而与雇主发生争端，那么信息的受众是一个重要衡量标准。梅尔维尔律师事务所（Melville Avocats）合伙人、劳动法问题专家皮埃尔·瓦兰（Pierre Warin）介绍说，一旦劳资双方因为此类问题诉诸法庭，法官会询问员工是否采取了预防措施，对自己的个人账户访问权限进行了适当设置，关键是要确定有关信息是否只能被特定群体看到，而不是完全公开。
法国目前的判例法主要涉及在脸书（Facebook）上发表的内容。对许多法国人来说，正确设置脸书账户已经成为一种习惯，但对于TikTok这样的新型社交平台来说就不那么注意了，在TikTok上，大多数内容都是公开发布的。而公开发布信息将使雇主在劳资案件仲裁时更容易承担举证责任。
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作为公民，雇员享有言论自由，这是合法的，但不能滥用这一权利。皮埃尔·瓦兰解释说，员工无权发表侮辱性、诽谤性或过分的言论。此外，即使设置了访问权限，在互联网上，没有什么是真正的秘密。
法国“小船”（Petit Bateau）服装品牌案件就是一例。2014年，该公司一名员工在其脸书账户上发布了一张下一季新系列的服装照片，设置了只有她的朋友才能看到，但其脸书好友中有一些人在竞争对手的公司工作，这显然违反劳动合同规定的保密义务，之后该员工因严重不当行为被解雇。理论上，雇主不能使用员工在社交平台上通过私密设置发布的信息来举证，但上诉法院认为，即使侵犯了员工的隐私权，这对于雇主行使取证权也是必不可少的，并且这能够证明该雇员的违规行为，也符合保护公司产品保密性的合法利益。
即使并非公司雇员，而只是在求职阶段，互联网用户也必须注意自己发布的内容。如果雇主认为求职者在社交平台发布的内容与公司价值观不一致，可能会决定不予录用。
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很多网民在社交媒体上并不使用自己的真名，而使用假名。一旦与雇主发生纠纷，这可能更加复杂。皮埃尔·瓦兰解释说，如果员工使用假名，与企业之间也不存在明显关联，其发布的信息没有以可识别的方式提及其公司，那么雇主很难说这损害了公司形象。
而且，如果员工使用假名，也很难证明在社交平台上发布信息的就是他本人，“我们怎么能确定是这名员工的问题，而不是身份被盗用呢？对于一个心怀恶意的人来说，创建虚假的个人资料，并发布可能导致该员工被解雇的不当信息并非不可能。”因此，如果没有证据表明确实是这名员工发布的信息，诉讼可能受阻。
为了避免此类冲突，法国许多公司制定了适当使用社交平台的协议，有些章程还禁止员工在社交平台设置个人资料时公布自己所属的公司。
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